課程收益

辭退、裁減員工是HR必須處理，又是最難處理的實際工作，被辭退的員工往往情緒激動，難以控制。如果HR人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴重者可能會威脅企業運營及員工的人身安全。所以，HR與員工的談判技巧顯得尤為重要。 

課程對象

人力資源及行政人員……

課程大綱

一、辭退員工的風險點及細節把控 

1、員工離職的五大形態 

（1）員工辭職 

  個人原因辭職風險低   公司過錯辭職風險高 

（2）合同到期終止 

  單位不愿意續簽風險高   員工不愿意續簽風險低 

（3）協商離職 

  風險低 

（4）員工無過錯公司解除 

  醫療期滿風險高   不勝任工作風險高   客觀情形發生重大變化風險高   

  試用期不符合錄用條件風險高   集體裁員風險高 

（5）員工有過錯公司解除 

  嚴重違紀解除風險極高 

2、辭退員工的風險后果 

（1）雙倍賠償 

  工齡時間長、基層員工 

（2）繼續履行 

  高管、三期女職工、醫療期員工 

（3）如何控制繼續履行的發生概率 

 提高協商成功率、提高解除合規性、提高仲裁技巧 

-解除時間與仲裁時間的間隔 -繼續履行是否還有現實性 

-員工現在是否已經有了工作 -矛盾的尖銳程度 -支付2N的意愿 

二.為解除合同做好基礎性工作 

1.HR在合規認知的基礎與現狀 

-測一下HR對合法性的理解程度 

（1）一年期限勞動合同，試用期最長是A、一個月；B、兩個月？ 

（2）在原公司辦理了待崗手續，來我公司就職的，應當建立A、勞動關系；B、勞務關系？ 

（3）合法二胎且是晚婚晚育的，產假天數是A、98天；B、128天 

（4）試用期內的員工懷孕但確實不符合錄用條件的，公司權單方解除？A、有；B、無 

（5）未休年假天數折現時，是再給倍現金？A、2倍；B、3倍 

-合法性上存在的問題 

（1）隔膜感 （2）滯后性 

-由合法性到因果關系的過渡 

2.規章制度的可操作性——匹配性要求 

-HR選取規章制度的三階段： 

（1）直接相關的； （2）間接相關的；（3）模糊性或者兜底性的規定 

-提高匹配性的方法：從員工工作職責出發，增加合理性 

3.做好流程化建設 

該簽的文件，是否都簽了？ 

A.勞動合同 B.員工手冊 C.各類通知書 

4.該要的文件，是否都要了？ 

A.離職證明 

案例：負有競業限制的員工入職，且無離職證明的 

（1）尋找可以代替離職證明的證據 （2）合規性與用工需求性之間的沖突 

（3）風險的內控與外控之分 （4）HR對事件的持續關注性 

5.該規制的流程，是否都規制了？ 

A.年假休假流程 

（1）年假性質：法定年假與社利年假 （2）年假休假順序 

（3）離職前的年假結算方式 （4）年假爭議的高暴發率 

6.處理好與業務部門的關系 

（1）辭退員工時，應該由誰通知員工？ （2）辭退員工時，證據審核誰來做？ 

（3）舉證責任誰來承擔 （4）對業務部門的日常支持如何體現？ 

三、面談前的準備工作 

1.為什么辭退員工---確定開局策略 

（1）真正的事實 

（2）HR習慣的開局策略以及對員工心理期望值的引導效果 

（3）我們所建議的開局策略 

2.誰去與員工面談？——指定合適協商代表 

（1）誰來主談？ （2）HR如何切入？ （3）感受、感知、發現技術（Feel\Felt\Found） 

3.員工是誰？——分析技術 

（1）了解員工的基本信息及其意義 （2）了解員工的以往工作表現及特殊事件 

4.辭退方案有幾個——設計協商方案 

（1）快速尋找協商方案的方法 （2）補償方案的設計方式 

（3）施壓方案的設計方式 （4）補償與施壓配合運用的綜合技巧 

（5）推進方案落地執行的技巧 

四、員工的十二種心理狀態及應對方法 

1、心理落差 2、補償心理 3、報復心理 4、封閉心理 5、從眾心理 6、領袖心理 

7、對等心理 8、逆反心理 9、反復心理 10、抵觸心理 11、心理失衡 12、心理調整期