課程收益

薪酬設計考需要考慮的問題點：

薪酬設計的矛盾點：

崗位分析需要分析什么內容

如何開展部門工作說明書和崗位說明書的編制？

任職資格與晉升通道的設計

薪酬設計需要解決的矛盾

績效工資發放需要考慮的問題

課程對象

各企（事）業單位高層管理者、戰略決策人、企業人力資源總監、經理等人力資源管理者、職能部門主管等管理工作人員

課程大綱

第一部分 薪酬概述
1、什么是薪酬
員工關注薪酬的問題點：勞動所得與公平問題
企業關注薪酬的問題點：投入產出比、管理手段、市場行情

2、薪酬設計考需要考慮的問題點：
職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況
3、薪酬設計的矛盾點：
以崗定薪還是按照技能定薪？
能力強的人業績一定好嗎？——按照技能還是按照業績定薪
我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內部公平與外部公平的矛盾
公司業績好，個人業績不好獎金如何發？——團隊與個體的矛盾
按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢？——績效工資的問題
營銷人員是按照提成制？還是獎金制？
第二部分 定崗與定編
崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析?
崗位分析需要分析什么內容?
職責
任職資格
編制
2、職責編制的方法
如何開展部門工作說明書和崗位說明書的編制？
職責編制的方法；
分工需要考慮的問題；
縱向分工
橫向分工——專業化還是工作擴大化
如何編制崗位職責；
3、任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業務數據分析法；
勞動效率定編法；
比例法；
預算控制法；
第三部分 定薪——薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
為什么要職位評估；
職位評估所使用的方法；
常見的職位評估的工具介紹；
如何設計或者選擇職位評估模型；
職位評估的程序與注意問題；
職位評估案例
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
什么是外部公平性；
如何進行薪酬調查；
如何自己做調查；
如何選擇薪酬調查公司；
如何處理薪酬調查的數據；
如何確定薪酬水平；
薪酬水平數據分析，企業確定工資水平時考慮哪些因素？
高崗和低崗之間，職能部門/生產部門/研發部門之間，新老員工之間，管理/技術/操作人員之間、集團系統內各分子公司之間的工資分配關系解析。
三、薪酬結構的劃分；
什么是薪酬結構；
各項工資結構及功能，具體如何運用？
薪酬的幅度與重疊度的計算；
寬帶還是窄帶；
固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業特點
管理層次
歷史傳統；
職位序列；
四、薪酬與能力的關系
薪酬為什么需要和能力掛鉤；
什么情況下需要與能力掛鉤；
技能薪酬幫助企業解決的三個問題；
如何評估員工能力；
加薪是以能力為核心，還是以業績為核心；
五、績效工資發放需要考慮的問題
1、按照分數發還是按照績效排名；
2、績效排名需要考慮的問題
排名的比例；
誰和誰排名？
按照編制排名還是按照實際人數排名；
輪流坐莊怎么辦？
排名的程序
3、如何將目標與獎金掛鉤的方式
聯合基數確定法；
賽馬法；
六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
幾種模式優缺點的對比；
集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
七、獎金設計與外部因素的影響
老總的獎金究竟該不該發？
采購經理的獎金究竟該不該發？
如果過濾外部因素的影響；
八、企業內各部門獎金設計的要點
銷售部門提成制，還是獎金制？
項目類型工作獎金的設計；
生產部門獎金的設計；
九、發獎金的周期
獎金周期與考核周期；
年終獎還是年中獎；
時機選擇要考慮的要點；
獎金的滯后性；
十、薪酬管理
薪酬分析；
企業宏觀的薪酬分析——投入產出；
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
企業如何進行人工成本管理？人工成本是如何構成的，如何進行分析與風險控制？
如何給員工設計加薪
按照業績考核成績加薪；
分數與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業績綜合考慮加薪；
按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪；